ניהול אנשים 101

הרבה אנשים הופכים למנהלים מכיוון שהם טובים במה שהם עושים, והצעד הבא במעלה הסולם הוא תפקיד הנהלה. מהנדסת תוכנה מוכשרת עשויה למצוא את עצמה מובילה צוות כאשר היא יודעת מעט על ניהול אנשים, ולא על כתיבת קוד, שהיא מעולה בו. זה יכול להיות מעבר קשה.

לעיתים קרובות, מנהלים חדשים אינם מקבלים את התמיכה הדרושה להם. אז עצות ממנהלים מנוסים יכולות להיות מבורכות מאוד, בכל צורה שהיא נוקטת.

זה היה התנופה שמאחורי ספרו החדש של רוברט ארנק, 'ניהול האנשים', כרך דקיק המשלב את יסודות הניהול עם תובנה אישית, שנצבר מקריירה של 40 שנה כמנהל בארגונים גדולים וקטנים, במגזר הציבורי והפרטי. .

הספר עוסק בתקשורת, גיוס ובחירה, פיצויים והטבות, ולמידה והתפתחות, בין היתר. ריצה לאורך היא האמונה הלבבית של ארנק כי ניהול אנשים מצליח תלוי בכל אחד פשוט.

'התייחס לאנשים כמו שאתה מקווה, והיית רוצה שיתייחסו אליך', הוא אומר. 'התייחס אליהם בכבוד, התייחס אליהם בכבוד והתייחס אליהם בכנות. אם תבין את זה נכון, הייתי מציע שכנראה אתה כבר 90 אחוז מהדרך לשם. '

בשלנוראיון מומחהבפודקאסט, אנו בוחנים איך זה נראה בפועל. לדוגמא, ניתן להימנע מבעיות רבות אם אתה מעריך ללא הרף את ביצועי חברי הצוות שלך, הוא אומר. היכנס איתם באופן קבוע. אל תבקב את הכל לקראת ההערכה השנתית.

'במהלך העשורים האחרונים נתקענו בבדיקת הביצועים השנתית', הוא משקף. אבל נעשה נכון, 'סקירת הביצועים השנתית היא רק סיכום של שיחות ודיונים שקיימת באופן שוטף, בדיוק במהלך 12 החודשים האחרונים, או מה מעגל הבדיקה שהוא.

'לעולם אל תגיע לסקירה השנתית והיו הרבה הפתעות. היה צריך לטפל בכל הנושאים המרכזיים כשעלו. אל תחכה עד שנניח, 1 באפריל כל שנה לפני שתודיע למישהו, 'אגב אתה לא ממש מצליח.' אתה צריך לתת להם את האפשרות להשתפר במהלך מחזור סקירת הביצועים, ולא לעזוב עד הרגע האחרון. '

כאשר הקריירה עומדת על הפרק, חשוב להפעיל את ההשפעה שלך בצורה הוגנת, ולתת לכל חברי הצוות שלך שוויון ברמה. אבל איך אתה יודע אם אתה מקבל נכון את ההערכות שלך? לפעמים ביצועים חזקים או חלשים ניכרים לעין. בפעמים אחרות, זה פחות ברור.

אם אתה אוהב מישהו בצוות שלך במיוחד, האם אתה סלחן יותר כאשר הוא מחמיץ מועדים או עוזב בעקביות את העבודה מוקדם? האם אתה בוחר להתמקד במקום זאת במצגת אחת נהדרת שהוא נתן לדירקטוריון כבר במרץ?

אם אתה לא כל כך מתלהב מחבר צוות, האם אתה מהיר יותר להעיר לה או להעמיד אותה למשמעת? האם אתה חושב יותר על ההערה הדוקרנית שלה בפגישה בשבוע שעבר מאשר על מהימנותה, או על נכונותה להתנדב למשימות לא מושכות?

ברגע שתתחיל לשקף זאת, זה עשוי לעלות בראשך שחברי הצוות שלך מגיבים אליך וסגנון הניהול שלך. חברת הצוות הדוקרנית שלך עשויה להיות מתוקה כמו פאי בהתנהלותה עם עמיתים אחרים. אולי לא היית הוגן בהערכתך כלפיה.

ארנק מציע טיפ שימושי שיעזור למנהלים לתמוך בכל חברי הצוות שלהם באופן שווה, מבלי שחלקיות תתגנב.

'(מנהלים) צריכים לוודא שהם מודעים לעצמם (מספיק) כדי להבין את האישיות שלהם, כדי שהם יבינו את ההשפעה הפוטנציאלית שיש להתנהגויות שלהם על האנשים סביבם', הוא מייעץ. 'לאחר מכן, הם יכולים ליישם אסטרטגיות כדי להבטיח שכל השפעה שלילית ממוזערת.'

הוא מציע למנהלים לבצע הערכת אישיות, כמו למשל מבחן מחוון סוג מאיירס-בריגס, כדי 'לקבל תובנה מפורטת מאוד באישיותו שלו.' ברגע שאתה יודע מה הנטיות שלך, איפה ההטיות הפוטנציאליות שלך יכולות להיות, אתה יכול להביא את המודעות הזו להנהלת הצוות שלך. התאם תחילה את מסכת החמצן שלך. רק אז אתה יכול להתחיל לעזור לאחרים.

הפעלת תדריכי קבוצות קבועים היא דרך נוספת לעסוק בצוות שלך ולטפח אותם. בקליפ השמע הזה, מאת שלנוראיון מומחהבפודקאסט, ארנק מסביר מדוע הוא רואה בפגישות אלה מרכיב חיוני בניהול אנשים טובים.

האזן למלואוראיון מומחהבמועדון כלי המיינד ¦להתקיןנגן פלאש.

אילו טיפים מובילים היית נותן למנהל טירונים? הצטרפו לדיון למטה!